С 1 сентября 2026 года вступают в силу поправки в Трудовой кодекс, которые уточняют основания для увольнения сотрудника за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ).
Изменения затронут подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, который позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по своей инициативе при совершении работником подобных действий по месту работы.
Действующая редакция требует, чтобы факт хищения или иного противоправного деяния был установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. С 1 сентября этот перечень документов расширят.
Уволить сотрудника по данному основанию можно будет и в том случае, если суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующим основаниям. К таким основаниям относятся, например, назначение меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа, истечение сроков давности привлечения к уголовной ответственности или примирение сторон. Иными словами, для расторжения трудового договора больше не потребуется ждать обвинительного приговора — достаточно решения суда о прекращении дела по одному из нереабилитирующих оснований.
При этом закон уточняет: если уголовное дело прекращено по реабилитирующим основаниям, например в связи с отсутствием события или состава преступления, либо в связи с непричастностью подозреваемого, то увольнение по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ по-прежнему невозможно. Работодатель не вправе самостоятельно признавать сотрудника виновным в хищении или ином противоправном деянии на основании результатов служебного расследования, акта инвентаризации, документально подтвержденной недостачи или постановления об отказе в возбуждении уголовного дела. Эти документы не заменяют судебный акт.
Увольнение по данному основанию остается дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюсти всю процедуру его применения: затребовать от сотрудника письменное объяснение, соблюсти сроки применения взыскания и оформить расторжение трудового договора надлежащим образом.
Работодателям следует внимательно проверять основание прекращения уголовного преследования, наличие прямой связи совершенного деяния с местом работы сотрудника и содержание судебного акта.
Изменения затронут подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, который позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по своей инициативе при совершении работником подобных действий по месту работы.
Действующая редакция требует, чтобы факт хищения или иного противоправного деяния был установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. С 1 сентября этот перечень документов расширят.
Уволить сотрудника по данному основанию можно будет и в том случае, если суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующим основаниям. К таким основаниям относятся, например, назначение меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа, истечение сроков давности привлечения к уголовной ответственности или примирение сторон. Иными словами, для расторжения трудового договора больше не потребуется ждать обвинительного приговора — достаточно решения суда о прекращении дела по одному из нереабилитирующих оснований.
При этом закон уточняет: если уголовное дело прекращено по реабилитирующим основаниям, например в связи с отсутствием события или состава преступления, либо в связи с непричастностью подозреваемого, то увольнение по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ по-прежнему невозможно. Работодатель не вправе самостоятельно признавать сотрудника виновным в хищении или ином противоправном деянии на основании результатов служебного расследования, акта инвентаризации, документально подтвержденной недостачи или постановления об отказе в возбуждении уголовного дела. Эти документы не заменяют судебный акт.
Увольнение по данному основанию остается дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюсти всю процедуру его применения: затребовать от сотрудника письменное объяснение, соблюсти сроки применения взыскания и оформить расторжение трудового договора надлежащим образом.
Работодателям следует внимательно проверять основание прекращения уголовного преследования, наличие прямой связи совершенного деяния с местом работы сотрудника и содержание судебного акта.
Обратите внимание. Если судебное решение не подтверждает обстоятельства, предусмотренные подпунктом «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, либо работодатель нарушит процедуру увольнения, прекращение трудового договора может быть оспорено в суде.
