Что учесть работодателю, если сотрудник передает конфиденциальные данные во внешние сервисы.
Использование нейросетей в работе создает для работодателя новую ситуацию: сотрудник может передать рабочий документ стороннему сервису, не воспринимая это как разглашение информации. Однако если файл содержит сведения, защищенные режимом коммерческой тайны, такая передача может стать основанием для увольнения.
Именно такой спор рассмотрел Бабушкинский районный суд Москвы. Директор по продажам ООО «ГК ЭнергоПроф» загружала данные из внутренней системы компании в DeepSeek, а также пересылала рабочие документы на внешние электронные адреса. Суд признал увольнение законным.
Короткий ответ
Работника можно уволить за разглашение коммерческой тайны, в том числе если охраняемые сведения были переданы через сторонний ИИ-сервис. Для этого недостаточно установить, что сотрудник пользовался нейросетью. Работодатель должен подтвердить, что переданная информация имела охраняемый режим, сотрудник получил к ней доступ в связи с работой и был обязан соблюдать конфиденциальность.
В деле № 2-1545/2026 суд пришел к выводу, что выгрузка информации из защищенного корпоративного ресурса в DeepSeek являлась разглашением коммерческой и конфиденциальной информации. При этом суд оценивал не только сам факт использования ИИ, но и внутренние документы компании, обязанности сотрудницы, правила работы с закрытой информацией и доказательства передачи данных во внешний сервис.
Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Поэтому работодателю необходимо одновременно доказать нарушение и соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Содержание
Что произошло в деле
Екатерина Ремизова была принята в ООО «ГК ЭнергоПроф» на должность директора по продажам 18 апреля 2025 года. При оформлении на работу она обязалась не разглашать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию, а также была ознакомлена с положением работодателя о соответствующем режиме.
В августе 2025 года работодатель обнаружил несколько случаев передачи служебных данных за пределы корпоративной среды. Сотрудница направляла информацию на личную электронную почту и другие внешние адреса, пересылала документы и, кроме того, загружала данные из внутреннего защищенного ресурса Power BI в сторонний сервис DeepSeek.
Среди переданной информации были сведения о лидах и каналах их поступления, данные о сделках, количественных и финансовых показателях, результатах работы подразделений, а также сведения о руководителях и сотрудниках. В материалах дела отдельно упоминались личные адреса и телефоны и информация о заработной плате.
Работодатель провел служебное расследование. По его итогам был составлен акт, в котором зафиксировали передачу информации на внешние электронные адреса, выгрузку данных в DeepSeek и разглашение внутренней информации поставщику ООО «СибТоргСервис». Сотруднице предложили дать объяснения по выявленным эпизодам.
9 сентября 2025 года работодатель издал несколько приказов о дисциплинарных взысканиях, в том числе приказ об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сотрудница обратилась в суд. Она требовала отменить увольнение, изменить его основание на соглашение сторон и выплатить предусмотренную дополнительным соглашением компенсацию в размере 5 млн рублей, а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Суд удовлетворил иск только частично. Он отменил приказ о замечании и взыскал 10 тыс. рублей компенсации морального вреда. Требования об отмене увольнения, изменении его основания и выплате 5 млн рублей суд отклонил.
Почему передача данных в нейросеть стала разглашением
В этом споре решающим оказался не сам факт обращения к ИИ. Работодатель не может запретить сотрудникам пользоваться нейросетями вообще. Значение имело другое: какую информацию сотрудница передала внешнему сервису и имела ли она право это делать.
Суд установил, что в DeepSeek попали сведения из внутреннего защищенного ресурса компании. Они относились к коммерческой тайне и конфиденциальной информации, а сотрудница была ознакомлена с правилами их использования.
При этом производственной необходимости извлекать сведения из защищенной корпоративной системы и размещать их во внешнем сервисе суд не установил. Передача информации на ресурс, который не контролировался работодателем, была расценена как нарушение режима конфиденциальности.
Для трудового спора это принципиальная разница. Сотрудник может использовать нейросеть для подготовки письма, анализа таблицы или редактирования текста. Но если для этого он передает сервису содержание закрытого отчета, клиентской базы или внутренней аналитики, речь уже идет не просто об использовании рабочего инструмента.
Именно поэтому правила работы с ИИ стоит рассматривать отдельно от общего запрета на разглашение информации. Сотрудник может понимать, что нельзя отправлять отчет конкуренту, но не считать передачей третьему лицу загрузку этого же отчета в чат-бот.
В рассматриваемом деле суд также учел другие эпизоды передачи информации: отправку документов на внешние адреса и сообщение внутренних сведений поставщику. То есть увольнение основывалось не на одном факте открытия страницы DeepSeek, а на совокупности установленных нарушений режима конфиденциальности.
Какие сведения нельзя передавать во внешние сервисы
Работодатель должен заранее определить, какие данные относятся к коммерческой тайне и кто вправе с ними работать. Само нахождение документа на корпоративном компьютере еще не делает его коммерческой тайной.
Федеральный закон № 98-ФЗ связывает режим коммерческой тайны с конкретными мерами по защите информации. Среди них — определение перечня закрытых сведений, ограничение доступа, учет лиц, получивших доступ, регулирование использования информации работниками и контрагентами, а также нанесение соответствующего грифа на документы и носители.
Поэтому в компании имеет смысл разделить информацию хотя бы на несколько категорий:
- сведения, составляющие коммерческую тайну;
- другую конфиденциальную информацию;
- персональные данные;
- информацию, которую сотрудник вправе использовать во внешних сервисах.
Это позволяет избежать ситуации, когда все внутренние документы формально объявляются «секретными», но на практике сотрудники не понимают, какие данные действительно нельзя передавать.
Для ИИ-сервисов полезно установить отдельные правила. Например, прямо определить:
- какие нейросети разрешено использовать в работе;
- какие сервисы запрещены;
- какие данные нельзя загружать во внешние чаты;
- можно ли использовать обезличенные сведения;
- требуется ли согласование для работы с определенными документами;
- кто принимает решение о подключении нового внешнего сервиса.
Такой подход лучше общего запрета «не разглашать коммерческую тайну»: сотруднику становится понятно не только что нельзя передавать, но и какие действия с цифровыми инструментами считаются передачей.
Как работодателю установить режим коммерческой тайны
Режим коммерческой тайны нельзя создать только приказом с общим перечнем запретов. Закон № 98-ФЗ предусматривает конкретный набор мер по охране информации. В частности, работодатель должен определить перечень защищаемых сведений, ограничить доступ к ним, учитывать лиц, которые получили доступ, и урегулировать использование информации работниками и контрагентами.
Для работников закон устанавливает дополнительные требования. Работодатель должен ознакомить сотрудника под подпись с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, с установленным режимом и ответственностью за его нарушение, а также создать условия для соблюдения этого режима. В свою очередь, работник обязан соблюдать установленные правила и не разглашать защищенные сведения.
Поэтому до возникновения спорной ситуации работодателю стоит проверить:
- Есть ли утвержденный перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
- Ограничен ли доступ к этим сведениям.
- Зафиксировано ли, кто получил доступ.
- Ознакомлен ли конкретный работник с перечнем и правилами.
- Понятно ли из локальных документов, как можно использовать информацию.
- Есть ли правила передачи данных контрагентам и внешним сервисам.
- Созданы ли технические и организационные условия для соблюдения режима.
Последний пункт особенно важен при работе с нейросетями. Если компания разрешает использовать ИИ для рабочих задач, но никак не регулирует передачу данных в такие сервисы, работодателю сложнее объяснить сотруднику, какие действия запрещены и почему.
Поэтому в локальных актах можно отдельно закрепить правила использования внешних ИИ-сервисов: запретить передачу в них коммерческой тайны и иной закрытой информации, определить список разрешенных инструментов и порядок согласования новых сервисов.
Что учитывать при увольнении
Разглашение коммерческой тайны относится к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей, за которое предусмотрено увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Но наличие основания в законе само по себе не означает, что любое нарушение можно оформить увольнением. Поскольку такая мера является дисциплинарным взысканием, работодатель должен соблюдать установленную процедуру.
До применения взыскания у работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если сотрудник не предоставил его в течение двух рабочих дней, работодатель составляет соответствующий акт. Должны быть соблюдены и другие требования к оформлению дисциплинарного взыскания.
Кроме того, при выборе взыскания учитываются тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предыдущее поведение работника и его отношение к труду. На это прямо указал Верховный Суд в разъяснениях по применению статьи 192 ТК РФ.
В рассматриваемом деле суд отдельно оценивал разные дисциплинарные эпизоды. Приказ о замечании был отменен, поскольку суд не признал доказанным соответствующий дисциплинарный проступок. При этом оснований для отмены увольнения суд не нашел.
Для работодателя из этого следует практический вывод: несколько нарушений нельзя объединять в одну общую формулировку без доказательств по каждому из них. В документах следует четко указать, что именно сделал сотрудник, какие обязанности нарушил и какими материалами подтверждается проступок.
Какие доказательства собрать
В споре о разглашении коммерческой тайны работодателю придется подтвердить сразу несколько обстоятельств.
Во-первых, необходимо показать, что переданные сведения действительно имели охраняемый режим.
Во-вторых, — что конкретный сотрудник имел к ним доступ и был ознакомлен с правилами обращения с информацией.
В-третьих, — что информация действительно была передана за пределы разрешенной среды.
И наконец, необходимо подтвердить соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
В рассматриваемом деле работодатель представил суду, в частности, локальные документы о коммерческой тайне, материалы служебного расследования и скриншоты, фиксировавшие передачу информации. Суд отметил, что закон не устанавливает закрытого перечня доказательств такого нарушения: материалы из информационных систем и интернета могут оцениваться вместе с другими доказательствами.
Для аналогичных ситуаций работодателю стоит сформировать отдельный комплект:
- положение о коммерческой тайне;
- перечень защищаемых сведений;
- подтверждение ознакомления работника с этими документами;
- должностную инструкцию;
- сведения о правах доступа;
- материалы внутренней проверки;
- данные журналов информационных систем;
- сведения о факте передачи файла или текста;
- скриншоты с указанием источника и времени;
- письменные объяснения работника;
- акты об отказе от объяснений или ознакомления, если такие случаи были;
- приказ о дисциплинарном взыскании;
- документы, подтверждающие соблюдение процедуры.
Для цифрового нарушения важно зафиксировать не только факт обращения к внешнему сервису, но и содержание переданных данных. Само по себе посещение сайта нейросети еще не доказывает разглашение коммерческой тайны.
В деле Ремизовой суд принял во внимание, что работодатель смог связать действия сотрудницы с конкретными файлами и сведениями, которые относились к защищенной информации.
Ответственность работодателя
Ошибки при оформлении режима коммерческой тайны могут повлиять на трудовой спор не меньше, чем сам факт передачи информации.
Если компания не определила перечень защищаемых сведений, не ознакомила с ним работника или не установила порядок обращения с информацией, доказать нарушение обязанностей сотрудника будет сложнее.
Отдельный риск связан с процедурой увольнения. Работодатель должен быть готов подтвердить не только факт разглашения, но и соблюдение требований к дисциплинарному взысканию.
В деле № 2-1545/2026 это хорошо видно: несмотря на то что увольнение суд признал законным, одно из других взысканий — замечание — было отменено. Кроме того, с работодателя взыскали 10 тыс. рублей компенсации морального вреда.
Само разглашение информации с ограниченным доступом в предусмотренных законом случаях может повлечь не только трудовые последствия. Закон о коммерческой тайне предусматривает дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность за нарушение режима.
Поэтому работодателю стоит разделять две задачи: защитить информацию до инцидента и обеспечить доказательства после него. Первая решается организационными и техническими мерами, вторая — корректным оформлением режима и фиксацией нарушения.
Как цифровизировать кадровые процедуры
При работе с коммерческой тайной кадровой службе важно не только хранить документы, но и подтверждать, что сотрудники ознакомлены с локальными актами и правилами, которые устанавливают их обязанности.
Как автоматизировать ознакомление сотрудников с ЛНА с помощью EasyDocs: система рассылает документы по подразделениям, автоматически знакомит с ЛНА при приеме на работу и формирует отчеты контроля, кто ознакомлен, а кто нет. Подробнее об ознакомлении с ЛНА.
Реквизиты судебного решения
Суд: Бабушкинский районный суд города Москвы.
УИД: 77RS0001-02-2025-015205-33.
Дата принятия решения: 26 мая 2026 года.
Решение в окончательной форме принято 13 июля 2026 года.
Истец: Екатерина Валерьевна Ремизова.
Ответчик: ООО «ГК ЭнергоПроф».
Судья: Меркушева А. С.
Суд частично удовлетворил иск: признал незаконным и отменил приказ от 9 сентября 2025 года о замечании и взыскал с работодателя 10 тыс. рублей компенсации морального вреда. В остальной части требований, включая признание увольнения незаконным, изменение даты и основания увольнения, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула и выплаты 5 млн рублей, суд отказал.
Случай с использованием DeepSeek показывает, что для работодателя важен не запрет нейросетей как таковых. Значение имеет то, какие данные сотрудник передает внешнему сервису, на каком основании он имеет к ним доступ и какие правила компания установила для работы с ними.
Если сотрудник загружает в ИИ-сервис документ с коммерческой тайной, вопрос может выйти за рамки обычного использования рабочего инструмента. Но чтобы такое действие стало основанием для увольнения, работодателю необходимо заранее выстроить режим защиты информации и затем подтвердить конкретный факт нарушения и соблюдение дисциплинарной процедуры.
Читайте также: Тренды рынка труда России в 2026 году
Покажем на бесплатной демонстрации, как КЭДО работает в вашей компании. Оставьте заявку — разберем возможности EasyDocs на вашем примере.
