Увольнение — это сложный процесс, который требует строгого соблюдения законодательства. В этой статье мы разберемся в основаниях для прекращения трудовых отношений, подробно опишем процедуру, расскажем об ответственности работодателя и ответим на самые частые вопросы, связанные с этим процессом.
Содержание:
Законные основания для прекращения трудовых отношений
Увольнение — это прекращение трудового договора между работодателем и сотрудником.
Основания для расторжения такого договора могут быть различными: по соглашению сторон (и работодатель, и работник добровольно принимают решение разорвать отношения); по инициативе работника (по собственному желанию); по инициативе работодателя; а также в иных ситуациях, предусмотренных законодательством.
Перечень общих оснований расторжения трудового договора закреплен в статье 77 Трудового кодекса РФ. К ним относятся следующие ситуации:
- Расторжение договора по инициативе работника (по собственному желанию) — регулируется статьей 80 ТК РФ;
- Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, такие как призыв на военную службу, восстановление на работе другого работника и другие — согласно статье 83 ТК РФ;
- Соглашение сторон — когда обе стороны договорились о прекращении отношений (статья 78 ТК РФ);
- Истечение срока договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не заявила о прекращении. В такой ситуации договор считается бессрочным (статья 79 ТК РФ);
- Отказ сотрудника от перевода на работу в другое место вместе с работодателем — указано в части 1 статьи 72 ТК РФ;
- Отказ от продолжения работы в связи с изменением условий договора, согласованных сторонами, — часть 4 статьи 74 ТК РФ;
- Отказ от перевода на иную работу, необходимую по медицинским показаниям, либо отсутствие у работодателя подходящей работы — части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ;
- Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — в случаях, предусмотренных статьями 71 и 81 ТК РФ;
- Перевод работника по его просьбе или с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность;
- Отказ сотрудника продолжать работу в связи со сменой собственника организации, реорганизацией, изменением типа учреждения или др. причин — статья 75 ТК РФ;
- Нарушение порядка заключения договора, которое делает невозможным дальнейшее исполнение рабочих обязанностей — статья 84 ТК РФ.
Для отдельных категорий работников установлены специальные основания для аннулирования контракта. Например, руководитель организации может быть уволен по решению уполномоченного органа юридического лица. Также дополнительные основания установлены в отношении:
- педагогического работника — регулируется статьей 336 ТК РФ;
- сотрудника, трудящегося у работодателя-физического лица — основания закреплены в статье 307 ТК РФ;
- профессиональных спортсменов — расторжение договора осуществляется в соответствии со статьей 348.11 ТК РФ;
- сотрудника религиозной организации (часть 1 статьи 347 ТК РФ);
- сотрудника, работающего по совместительству — основания указаны в статье 288 ТК РФ;
- дистанционного сотрудника (часть 1 статьи 312.5 ТК РФ);
- надомника, чей порядок увольнения предусмотрен статьей 312 ТК РФ.
ТК РФ содержит дополнительные гарантии, которые ограничивают возможность расторжения договора по инициативе работодателя для определенных категорий работников. Эти меры направлены на защиту прав и интересов социально уязвимых групп.
В частности, работодатель не вправе инициировать расторжение трудового договора с:
- членами профсоюза и не освобожденными от основной работы руководителями выборных коллегиальных органов профсоюзов (включая их заместителей) — согласно статьям 82 и 374 ТК РФ;
- беременными женщинами — порядок установлен статьей 261 ТК РФ;
- женщинами, воспитывающими детей до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет или несовершеннолетнего ребенка до 16 лет. Запрет распространяется и на других лиц, которые фактически воспитывают указанные категории детей без матери (статья 261 ТК РФ);
- единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье, где воспитывается трое и более детей в возрасте до 14 лет, при условии, что второй родитель (или другой законный представитель) не имеет официальной работы (там же);
- несовершеннолетними работниками — защита предусмотрена статьей 269 ТК РФ;
- представителями работников, участвующими в коллективных переговорах (статья 39 ТК РФ), в разрешении коллективных трудовых споров (статья 405 ТК РФ), а также с участниками комиссии по трудовым спорам (статьи 171 и 373 ТК РФ).
Увольнение: пошаговая инструкция
Правильно оформленное прекращение рабочих отношений — это залог юридической безопасности работодателя. Нарушение процедуры может привести к административной ответственности и штрафам.
Получите заявление от сотрудника (если увольнение по инициативе работника)
Согласно статье 80 ТК РФ, сотрудник вправе прекратить договор, подав письменное заявление за две недели до предполагаемой даты расторжения договора. Однако сроки могут отличаться в зависимости от категории работника:
- Испытательный срок — работник обязан уведомить работодателя не менее чем за три календарных дня (статья 71 ТК РФ);
- Срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев — уведомление подается за три календарных дня (статья 292 ТК РФ);
- Руководитель организации — обязан уведомить о своем уходе за один месяц (статья 280 ТК РФ);
- Уважительные причины увольнения (например, зачисление в учебное заведение, выход на пенсию, беременность, необходимость ухода за близким родственником) — срок уведомления может быть установлен сотрудником самостоятельно. В таком случае работодатель обязан уволить его без отработки.
Законодательством предусмотрены случаи, когда работник вправе уволиться без обязательной отработки:
- Зачисление в образовательное учреждение — необходимо предоставить оригинал или копию приказа/справки об обучении;
- Выход на пенсию — указывается формулировка «по собственному желанию», но в трудовой книжке ставится запись «уволен в связи с выходом на пенсию». Это основание можно использовать только один раз;
- Другие уважительные причины, такие как: беременность; необходимость ухода за ребенком-инвалидом или тяжелобольным родственником; переезд в другой город вместе с семьей и другие ситуации, которые могут быть признаны уважительными по решению суда.
Проверьте корректность заявления
В заявлении не обязательно указывать конкретную причину прекращения рабочих отношений, достаточно написать «прошу уволить меня по собственному желанию». Также в документе должны быть указаны:
- ФИО и должность работника;
- Дата составления заявления;
- Дата предполагаемого увольнения;
- Подпись сотрудника.
Если сотрудник готов приступить к отработке, в заявлении можно указать две даты:
«Прошу уволить меня [указать дату], с учетом двухнедельной отработки начиная с [указать дату]».
При расторжении договора по взаимному согласию письменное заявление сотрудника не требуется. Основанием служит соглашение сторон, в котором прописываются:
- Дата прекращения трудовых отношений;
- Условия (например, размер выходного пособия);
- Обоюдное желание прекратить отношения;
- Реквизиты и подписи сторон.
Уведомите сотрудника об увольнении (в случае расторжении трудового договора по инициативе работодателя)
- Увольнение в связи с ликвидацией организации или сокращением численности/штата (статья 180 ТК РФ) — письменное уведомление под роспись не менее чем за два месяца.
- Изменение условий договора при организационных или технологических изменениях (статья 74 ТК РФ) — письменное уведомление под роспись не менее чем за два месяца.
- Увольнение работника, заключившего договор на срок до двух месяцев в связи с ликвидацией организации или сокращением численности/штата (статья 292 ТК РФ) — не менее чем за три календарных дня.
- Увольнение работника, занятого на сезонных работах в связи с ликвидацией организации или сокращением численности/штата (статья 296 ТК РФ) — не менее чем за семь календарных дней.
Издайте приказ об увольнении
Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя. Именно на его основании вносятся записи в трудовую книжку и производятся все необходимые выплаты сотруднику. Независимо от основания — по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя — издание приказа обязательно.
ТК не содержит конкретных требований к содержанию и оформлению такого документа, поэтому работодатель вправе выбрать форму приказа самостоятельно, если законодательством не предусмотрена специальная форма для конкретного типа организации.
Главное — чтобы документ содержал все обязательные реквизиты, установленные законодательством о бухгалтерском учете. К ним относятся:
- название документа;
- дата составления и номер;
- ФИО и должность увольняемого работника;
- основание с указанием статьи ТК;
- дата прекращения трудового договора;
- подписи ответственных лиц.
Или же можно использовать унифицированную форму № Т-8 или № Т-8а.
Обратите внимание. Сотрудник ознакомляется с приказом под подпись. Если работник отказывается это сделать, работодатель обязан составить соответствующий акт.
Рассчитайте сотрудника
При расторжении трудового договора работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником. В день увольнения или на следующий день (если сотрудник в этот день не работал) ему выплачиваются: заработная плата за фактически отработанное время; компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Размер компенсации зависит от того, какое количество дней отпуска было накоплено сотрудником к моменту ухода из компании:
- Если рабочий год еще не завершен, дни отпуска определяются пропорционально отработанным месяцам.
- Сумма компенсации может включать и отпускные за предыдущие годы — исходя из стандартных 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска.
- Если работник уже использовал отпуск за тот период, в котором увольняется, работодатель имеет право удержать излишне выплаченные суммы (ст. 137 ТК РФ).
- Расчет компенсации производится по правилам определения среднего заработка для отпуска, которые закреплены в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в редакции от 10.12.2016).
В некоторых случаях, предусмотренных законом, сотруднику также положена выплата выходного пособия. Пособие регулируется статьей 178 ТК РФ и выплачивается в зависимости от основания увольнения:
В размере двухнедельного среднего заработка:
- при переводе работодателя в другую местность, если сотрудник отказался переехать;
- при восстановлении на работе другого работника, выполнявшего эту должность ранее;
- при призыве на военную или альтернативную гражданскую службу;
- при признании работника нетрудоспособным, если это стало препятствием для выполнения им обязанностей.
В размере среднемесячного заработка:
- при ликвидации организации;
- при сокращении численности или штата работников.
Кроме того, за уволенным сотрудником сохраняется средний месячный заработок на срок до двух месяцев после ухода из компании. Если в течение этого времени бывший работник обратился в центр занятости и не смог найти новую работу, то по решению службы занятости аналогичная выплата может быть произведена и за третий месяц.
Для оформления окончательного расчета с сотрудником необходимо подготовить следующие документы:
- приказ об увольнении — основной кадровый документ, который подтверждает факт прекращения договора;
- записка-расчет — содержит данные о начислениях и удержаниях;
- справка о доходах по форме 2-НДФЛ — предоставляется за текущий год;
- справка о доходах для расчета пособий по временной нетрудоспособности — за текущий и два предшествующих года.
Эти документы формируются в день увольнения и передаются сотруднику вместе с денежными средствами. Несвоевременная выплата причитающихся сумм грозит работодателю административной ответственностью и начислением процентов за каждый день задержки.
Внесите запись об увольнении
Сведения о расторжении трудового договора вносятся в трудовую книжку в раздел «Сведения о приеме на работу» в соответствии с порядком, установленным пунктом 15 Приказа Минтруда.
Графа 1 — указывается порядковый номер записи;
Графа 2 — проставляется дата увольнения или прекращения договора;
Графа 3 — записывается причина завершения договора с точным указанием соответствующего основания по ТК или иному нормативному акту;
Графа 4 — указывается документ, послуживший основанием для разрыва рабочих отношений (например, приказ или распоряжение работодателя), а также его дата и регистрационный номер.
Выдайте сотруднику все положенные документы
В день расторжения договора работодатель обязан выплатить сотруднику все причитающиеся ему выплаты. Кроме того, работодатель должен выдать бывшему работнику определенные документы.
Если трудовая книжка велась в бумажном виде, в нее вносится запись об увольнении и передается сотруднику. В случае отсутствия бумажного документа работнику предоставляются сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утвержденной Приказом Минтруда РФ от 10.11.2022 № 713н.
По письменному заявлению работника ему также должны быть переданы заверенные копии документов, связанных с его работой.
Дополнительно в обязательный пакет документов включаются:
- Расчетный листок — сотрудник имеет право знать, из чего складывается его заработная плата при окончательном расчете (ст. 136 ТК РФ);
- Заверенные выписки из формы ЕФС-1, в том числе данные о страховом стаже (в соответствии с Приказом Социального фонда России от 17.11.2023 № 2281);
- Копия раздела 3 РСВ — этот расчет по страховым взносам предоставляется согласно форме, утвержденной Приказом ФНС России от 29.09.2022 № ЕД-7-11/878@.
С 2023 года отменена справка по форме № 182н, которая содержала информацию о доходах работника за два предыдущих года. Теперь такие сведения работодатель не обязан предоставлять при расставании с бывшим подчиненным — они запрашиваются напрямую в Социальном фонде России. Однако, если бывший сотрудник направит соответствующее заявление, данную справку необходимо предоставить ему на основании его обращения.
Обратите внимание. Документы и денежные средства должны быть переданы точно в установленный срок. Задержка влечет за собой материальную и административную ответственность работодателя.
Юридическая ответственность работодателя
При расторжении трудового договора работодатель обязан в день увольнения передать сотруднику все положенные документы. Однако даже после прекращения трудовых отношений бывший работник вправе направить письменное заявление с просьбой выдать ему дополнительные бумаги, связанные с его работой. В этом случае работодатель обязан выполнить запрос в течение трех дней с момента получения заявления (часть 1 статьи 62 ТК РФ). Форма заявления — произвольная.
Если работодатель не предоставил трудовую книжку или иные документы вовремя, к нему могут быть применены меры ответственности:
Административная ответственность по части 1 и части 2 статьи 5.27 КоАП РФ:
При первичном нарушении:
- для организации — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
- для руководителя или индивидуального предпринимателя — от 1 000 до 5 000 рублей.
При повторном нарушении:
- для организации — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
- для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей либо дисквалификация на срок от одного до трех лет;
- для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей.
В случае несвоевременной выплаты зарплаты и компенсаций работодатель может понести:
- Материальную ответственность — сотрудник вправе потребовать возмещения ущерба в виде среднего заработка за весь период неправомерного удержания трудовой книжки (ст. 234, 236 ТК РФ).
- Компенсацию за каждый день задержки — она составляет не менее чем 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы. Начисляется за все дни просрочки, включая день фактического расчета. Договором может быть предусмотрена более высокая ставка компенсации.
За задержку окончательного расчета предусмотрены штрафы по части 6 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ:
Первое нарушение:
- для организации — от 30 000 до 50 000 рублей;
- для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
- для ИП — от 1 000 до 5 000 рублей.
Повторное нарушение:
- для организации — от 50 000 до 100 000 рублей;
- для руководителей — от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок до трех лет;
- для ИП — от 10 000 до 30 000 рублей.
Кроме того, закон предусматривает дисциплинарную, материальную и даже уголовную ответственность для должностных лиц (ст. 145.1 УК РФ, ст. 192, ст. 236 ТК РФ). Компенсация за задержку начисляется вне зависимости от причины — даже если вина работодателя отсутствует.
Правильно оформленные документы и соблюдение сроков расчета и выдачи трудовой книжки помогут избежать штрафов, претензий со стороны контролирующих органов и обращений работника в суд.
Часто задаваемые вопросы
Как уволить работника по дисциплинарному взысканию
Прекращение работы сотрудника в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно только в строго установленных законом случаях. Например, за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
В такоем случае расторжение контракта оформляется в соответствии с статьей 193 ТК РФ, которая устанавливает обязательный порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности:
Фиксация факта нарушения
Перед тем как применять меру воздействия, необходимо документально подтвердить факт допущенного нарушения. Один из возможных способов — служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, в которой описывается ситуация и указываются обстоятельства неисполнения обязанностей.
Запрос письменного объяснения от сотрудника
После фиксации нарушения работодатель обязан запросить у сотрудника письменное объяснение причин совершенного проступка. Сотрудник должен предоставить его в течение двух рабочих дней. Если он этого не сделает, составляется акт об отказе или уклонении от предоставления объяснений.
Анализ причин проступка
Работодатель обязан установить, являются ли причины неисполнения обязанностей уважительными или нет. Это помогает определить, целесообразно ли применять к сотруднику самую жесткую меру — увольнение.
Принятие решения
Если вина сотрудника доказана, и причины его действий признаны неуважительными, можно приступать к изданию приказа об увольнении. Документ оформляется по унифицированной форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме, соответствующей требованиям части 2 статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.
Если сотрудник состоит в профсоюзе, проект приказа нужно согласовать с данным органом в соответствии с частью 2 статьи 82 ТК РФ.
Ознакомление сотрудника с приказом
С работником приказ должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания или получения мотивированного мнения профсоюза. При этом время отсутствия сотрудника на работе (например, отпуск или болезнь) в указанный срок не входит.
В случае отказа работника подписать приказ составляется акт об отказе в произвольной форме, что предусмотрено частью 6 статьи 193 ТК РФ.
Внесение записи в трудовую книжку
После издания приказа в трудовую книжку вносится соответствующая запись в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Также прекращается ведение личной карточки работника, она закрывается согласно постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Увольнение во время испытательного срока
Во время испытательного срока работодатель и сотрудник решают, подходят ли они друг другу. Нередко случается, что работодатель понимает: работник не соответствует занимаемой должности.
Сотрудника можно уволить в период испытания, если он:
- Не справляется с должностными обязанностями;
- Нарушает внутренние правила компании;
- Не соответствует установленным критериям выполнения работы.
Рекомендуется заранее зафиксировать показатели эффективности и критерии оценки работы в локальном нормативном акте, например в положении о приеме на работу или инструкции по проведению аттестации.
Если стало очевидно, что сотрудник не подходит на должность, его можно уволить до окончания испытательного срока, не дожидаясь его завершения.
Работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении за три календарных дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ). При этом дата увольнения должна находиться в пределах установленного испытательного срока.
Увольнение оформляется приказом работодателя, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Также делается запись в трудовой книжке или в сведениях о трудовой деятельности (форма СТД-Р), где указывается причина увольнения с ссылкой на статью 71 ТК РФ.
Можно ли уволить сотрудника с помощью КЭДО?
Если инициатором увольнения выступает сам сотрудник, он может направить заявление об увольнении по собственному желанию в электронном виде через систему КЭДО (кадрового электронного документооборота). В заявлении указывается причина расторжения трудового договора и предполагаемая дата увольнения. После отправки документ фиксируется в системе и направляется на рассмотрение руководителю. Увольнение по инициативе работодателя также возможно оформить в электронной форме.
После поступления заявления о расторжении трудового договора, задание автоматически направляется уполномоченному лицу — руководителю или менеджеру по персоналу. Документ согласовывается внутри системы. При необходимости в шаблон можно добавить несколько согласующих лиц, например, непосредственного и функционального руководителя.
Сотрудник не обязан лично подписывать приказ об увольнении, если он сам инициировал процесс. Достаточно своевременно подать заявление и предупредить работодателя о прекращении трудовых отношений.
После согласования заявления документ передается в отдел кадров, где готовится проект приказа об увольнении. Затем приказ направляется на подпись уполномоченному лицу, например, руководителю организации.
Обратите внимание. Приказ об увольнении необходимо оформить и на бумажном носителе. Работника следует ознакомить с ним под подпись. По его просьбе ему должна быть выдана копия этого документа.