Срочный трудовой договор — это инструмент гибкого найма, который помогает временно заменить сотрудника или выполнить разовую задачу. Однако такой договор может стать причиной рабочих конфликтов. В статье разбираемся с нюансами составления срочных трудовых договоров, чтобы не нарушить закон и избежать судов и штрафов.
Содержание:
Что такое срочный трудовой договор?
Срочный трудовой договор — это трудовой договор, заключенный на определенный срок, не превышающий пяти лет (статья 58 Трудового кодекса РФ). В нем обязательно указываются дата начала и дата окончания трудовых отношений либо иное обстоятельство, при наступлении которого договор прекращается (например, выход на работу основного сотрудника или завершение сезонных работ).
В отличие от срочного, бессрочный трудовой договор заключается без указания срока его действия и прекращается только по основаниям, предусмотренным законом (в том числе по инициативе одной из сторон, соглашению или в связи с увольнением).
В каких случаях его можно заключить?
Порядок заключения срочного трудового договора регулируется ст. 59 ТК РФ.
Ниже приведены основания, при наличии которых работодатель вправе оформить с работником срочный трудовой договор:
- для замещения должности временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется прежнее место работы;
- для выполнения работ, носящих временный характер и рассчитанных на срок не более двух месяцев;
- для выполнения сезонных работ, которые в силу климатических или иных природных условий могут осуществляться только в течение определенного периода;
- в случае направления лица для работы за границей;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (включая реконструкцию, монтажные, пусконаладочные и иные подобные работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- для выполнения работы в организациях, созданных на определенный срок или для реализации конкретного проекта;
- для выполнения заведомо определенной работы, когда точная дата ее завершения неизвестна;
- для стажировок;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц;
- для выполнения временных или общественных работ по направлению органов службы занятости населения;
- для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в иных случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Кроме того, по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях:
- при приеме на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек);
- при приеме на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа;
- при трудоустройстве в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если работник переезжает к новому месту работы;
- для выполнения неотложных работ, направленных на предотвращение катастроф, аварий, эпидемий, эпизоотий, несчастных случаев или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
- при замещении должности по результатам конкурса, проведенного в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;
- с творческими работниками СМИ, кино, театров, концертных организаций, цирков и иными участниками создания или исполнения произведений — в пределах перечней профессий и должностей, утверждаемых Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- при назначении на должность руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера;
- при поступлении на работу студентов очной формы обучения;
- при трудоустройстве членов экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- при оформлении работы по совместительству;
- при приеме на работу к некоммерческим организациям (за исключением государственных и муниципальных учреждений, госкорпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, политических партий и потребкооперативов), численность работников которых не превышает 35 человек;
- в иных случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
Обратите внимание. Срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии основания, предусмотренного ст. 59 ТК РФ. Если такое основание отсутствует или указано формально — без реального соответствия фактическим обстоятельствам, — суд или трудовая инспекция вправе признать договор бессрочным
Как оформить срочный трудовой договор: пошаговая инструкция
Шаг 1. Убедитесь в наличии законного основания
Срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии основания, предусмотренного ст. 59 ТК РФ. Подробнее об основаниях читайте в предыдущем разделе.
Обратите внимание. Основание должно быть прописано в тексте: например, «на время отпуска по уходу за ребенком основного работника» или «для выполнения сезонных работ».
Шаг 2. Подготовьте текст договора
Содержание любого трудового договора, включая срочный, регулируется ст. 57 ТК РФ. В нем должны быть указаны:
- место работы (с указанием структурного подразделения, если есть);
- конкретная должность, профессия или специальность с указанием квалификации;
- дата начала работы (если не указана — считается днем подписания договора);
- режим рабочего времени и времени отдыха (рабочие часы, обед, выходные);
- характер работы — основная или по совместительству;
- условия оплаты труда (оклад, надбавки, премии, районные коэффициенты и т.д.);
- гарантии и компенсации (например, дополнительный отпуск за вредные условия);
- иные существенные условия (в т.ч. испытательный срок, если применим).
Дополнительно для срочного договора:
- срок действия договора с точной датой окончания;
- либо, если дата неизвестна — конкретное событие, с наступлением которого договор прекращается (например: «до выхода на работу основного сотрудника, временно отсутствующего в связи с отпуском по уходу за ребенком»).
Шаг 3. Установите испытательный срок (при необходимости)
Испытательный срок при срочном договоре возможен только при условии, что срок договора превышает два месяца (ст. 289 ТК РФ).
Срок испытания зависит от продолжительности договора:
- от 2 до 6 месяцев — испытание не более 2 недель;
- свыше 6 месяцев — испытание до 3 месяцев.
Испытательный срок запрещен для отдельных категорий работников (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), в том числе:
- несовершеннолетних;
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
- лиц, избранных по конкурсу;
- молодых специалистов (в течение первого года после окончания учреждения образования);
- и других льготных категорий.
Шаг 4. Оформите договор в письменной форме в двух экземплярах
Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, второй — выдается работнику под подпись в журнале или на экземпляре работодателя.
Обратите внимание. Для дистанционного приема на работу или при массовом найме рекомендуется использовать систему кадрового электронного документооборота (КЭДО).
КЭДО от EasyDocs позволяет:
- обмениваться документами онлайн;
- подписывать договор с помощью электронной подписи;
- сократить нагрузку на отдел кадров.
Юридическую значимость документов обеспечивается на основе Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».
Для снижения рисков используйте КЭДО от EasyDocs, чтобы минимизировать вероятность ошибок и трудовых споров.
Запросить демонстрацию возможностей КЭДО EasyDocs.
Шаг 5. Сделайте запись в трудовой книжке (если она бумажная)
Если у работника оформлена бумажная трудовая книжка, в нее вносится стандартная запись о приеме на работу — без указания срока договора или его основания.
Обратите внимание. Все сведения о срочности и основании содержатся только в трудовом договоре.
Шаг 6. Корректно определите дату окончания договора при замещении отсутствующего работника
Особую сложность вызывает определение последнего рабочего дня временного сотрудника, замещающего отсутствующего работника.
На сегодняшний день нет единой судебной практики, но существуют две основные позиции:
Вариант 1:
Последний рабочий день — день, предшествующий выходу основного работника (Письмо Минтруда РФ от 24.12.2024 N 14-6/ООГ-7529).
Риски: если основной сотрудник не выйдет на работу (например, продлит отпуск), увольнение временного сотрудника может быть признано незаконным.
Вариант 2:
Последний рабочий день — день выхода основного сотрудника на работу (Письмо Роструда от 22 марта 2022 г. № ПГ/05463-6-1).
Риски: одновременная работа двух сотрудников в один день может быть расценена как фактическое продолжение трудовых отношений, что ведет к признанию договора бессрочным.
Поскольку официальные ответы по вопросу даты увольнения временного работника варьируются, рекомендуем ориентироваться на позицию контролирующих органов и судов в своем регионе.
Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), но с учетом особенностей, связанных с его временным характером. Порядок и процедура увольнения зависят от того, по какой причине трудовые отношения завершаются:
- истечение срока действия договора;
- инициатива работника;
- инициатива работодателя;
- соглашение сторон.
Рассмотрим каждый случай отдельно.
1. Прекращение в связи с истечением срока действия договора
Это наиболее распространенное основание для расторжения срочного договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 календарных дня до окончания срока договора.
Обратите внимание. Уведомление не требуется, если работник был принят для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется рабочее место.
После увольнения в бумажную трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
2. Досрочное расторжение по инициативе работодателя
Работодатель вправе расторгнуть срочный договор до окончания срока в случаях, предусмотренных ТК РФ, в том числе:
- ликвидация организации или прекращение деятельности ИП;
- несоответствие работника занимаемой должности (подтвержденное аттестацией);
- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- грубое нарушение трудовой дисциплины (например, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.).
Все основания должны быть документально подтверждены (например, акты, объяснительные, приказы о взысканиях).
Процедура увольнения аналогична той, что применяется при расторжении бессрочного договора.
3. Досрочное расторжение по инициативе работника
Работник может расторгнуть договор в любое время, предупредив работодателя в письменной форме.
Срок предупреждения:
1. Общий срок — 14 календарных дней.
2. Сокращенный срок — 3 дня — применяется, если:
- работник выполнял сезонные работы;
- был принят на срок до 2 месяцев;
- находился на испытательном сроке.
4. Расторжение по соглашению сторон
Стороны могут прекратить трудовые отношения в любой момент, даже в течение одного рабочего дня, без соблюдения сроков отработки и направления уведомлений.
Практические рекомендации работодателям: как минимизировать риски
Срочный трудовой договор — удобный инструмент для оформления временных трудовых отношений, но его неправильное использование чревато серьезными последствиями: признанием договора бессрочным, штрафами, судебными разбирательствами и компенсациями. Чтобы избежать этих рисков, важно соблюдать нормы Трудового кодекса РФ и учитывать позиции высших судебных инстанций.
Ниже — основные риски и конкретные рекомендации по их предотвращению.
Договор заключен «по соглашению сторон», но на самом деле — под давлением
Суд может признать срочный договор бессрочным, если установит, что работник вынужденно согласился на временный договор (например, из-за отсутствия альтернативы или давления со стороны работодателя).
Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, добровольность согласия — обязательное условие. Если согласие не было свободным, применяются правила бессрочного договора.
Как избежать:
Не настаивайте на срочном договоре, если работа носит постоянный характер.
В пояснительной записке к договору (или в допсоглашении) можно зафиксировать, что работник осознанно и добровольно соглашается на срочную форму в связи с объективными обстоятельствами (например, «работа связана с реализацией проекта, финансируемого до 30.11.2025»).
Неоднократное заключение срочных договоров на одну и ту же работу
Если работодатель регулярно продлевает срочные договоры с одним и тем же сотрудником для выполнения одних и тех же постоянных обязанностей, это может быть расценено как попытка уклониться от заключения бессрочного договора.
Пункт 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 прямо указывает: в таких случаях суд вправе признать договор заключенным на неопределенный срок.
Как избежать:
Не используйте «цепочку» срочных договоров для замены постоянного найма.
Если работа действительно временная (например, сезонная, проектная), каждый раз фиксируйте новое основание из ст. 59 ТК РФ и меняйте характер задач (если возможно).
При необходимости длительного сотрудничества — заключайте бессрочный договор.
Несоответствие работы сезонному (или иному) характеру
Работодатель оформляет договор как «сезонный», но фактически сотрудник выполняет постоянные функции, не зависящие от времени года.
Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П и п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2 подчеркивают: если трудовые обязанности не соответствуют сезонному характеру работу, договор считается бессрочным.
Как избежать:
Убедитесь, что работа объективно может выполняться только в определенный период (например, уборка урожая, работа на горнолыжном курорте зимой).
В договоре четко опишите сезонный характер задач и укажите период выполнения (например, «с 1 ноября по 31 марта»). Избегайте формулировок вроде «на сезон» без указания дат.
Переоформление бессрочного договора в срочный без оснований
Работодатель пытается «перевести» постоянного сотрудника на срочный договор, не меняя его функций и условий труда.
Это прямое нарушение ст. 58 ТК РФ. Суды последовательно признают такие договоры бессрочными, поскольку изменение срока действия возможно только при наличии нового основания из ст. 59 ТК РФ.
Как избежать:
Нельзя «переподписать» бессрочный договор как срочный. Если у работника меняется характер работы (например, он временно замещает другого сотрудника), оформите дополнительное соглашение с указанием нового основания и новой трудовой функции.
В остальных случаях — оставляйте договор бессрочным.
Формальное или надуманное основание для срочности
Работодатель ссылается на «зависимость от заказчика» или «временное финансирование», но суд признает такие причины недостаточными для обоснования срочности договора.
Как избежать:
Используйте только основания, прямо перечисленные в статье 59 ТК РФ.
Не ссылайтесь на «внешние обстоятельства» (например, «пока есть заказ») — это не предусмотрено законом. Если основание спорное — проконсультируйтесь с юристом до заключения договора.
Рекомендация: Используйте КЭДО для снижения процессуальных рисков
Современные технологии позволяют не только ускорить оформление, но и минимизировать ошибки, ведущие к трудовым спорам.
Вот ключевые преимущества КЭДО от EasyDocs:
- Все документы (трудовой договор, уведомления, приказы) оформляются по проверенным шаблонам, соответствующим ТК РФ.
- Автоматическая проверка на наличие обязательных реквизитов (включая основание срочности).
- Электронные подписи обеспечивают юридическую силу и фиксацию дат.
- Система напоминает о сроках (например, об уведомлении за 3 дня до окончания договора).
- Вся переписка и документы хранятся в едином цифровом пространстве — это упрощает защиту позиции в случае проверки или спора.
Резюме статьи
Срочный трудовой договор можно заключать только при наличии основания из статьи 59 ТК РФ.
В договоре обязательно указывать конкретное основание срочности (например, «на время отпуска основного работника»), иначе суд может признать его бессрочным.
Запрещено использовать срочные договоры для постоянной работы, многократно продлевать их на одну должность или переводить бессрочный договор в срочный без изменения трудовых обязанностей.