Статьи EasyDocs

Положение о премировании – как составить и соблюсти требования закона в 2025 году

Положение о премировании регулирует систему вознаграждения сотрудников в компании. В статье мы разберемся в порядке составления и утверждения документа с учетом требований законодательства.
Содержание:
  1. Что такое Положение о премировании?
  2. Обязательно ли его принимать?
  3. Что входит в Положение?
  4. Что нельзя включать в Положение: главные риски
  5. Нужно ли указывать точные суммы премий?
  6. Депремирование
  7. Утверждение и ознакомление сотрудников с Положением о премировании
  8. Срок действия Положения
  9. Резюме

Что такое Положение о премировании?

Положение о премировании — это внутренний документ компании (локальный нормативный акт), который устанавливает порядок премирования сотрудников.
В отличие от гарантированной части заработной платы, премия является ее переменной частью. Так что Положение регламентирует, при каких условиях, в каком размере и за какие достижения она начисляется.

Обязательно ли его принимать?

Разрабатывать Положение о премировании — не обязанность, а право работодателя. Если в компании небольшая и в ней нет системы стимулирующих выплат, то и принимать такой документ не требуется.
Однако, если работодатель планирует выплачивать сотрудникам премии, то законодательство обязывает его документально закрепить правила их начисления. С 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки в статью 135 Трудового кодекса РФ, внесенные Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ: теперь премии должны начисляться в строгом соответствии с прозрачными, объективными и заранее известными критериями.
Закон предоставляет выбор: вы можете оформить систему премирования одним из трех способов:
  • Отдельным локальным нормативным актом (например, Положением о премировании);
  • Разделом в Положении об оплате труда (удобно для малого бизнеса с простой системой поощрений);
  • Пунктом коллективного или трудового договора.

Что входит в Положение?

Унифицированной формы Положения законодательством не установлено. Более того, Трудовой кодекс не регулирует даже название этого документа. Работодатель вправе самостоятельно определить как наименование акта, так и его содержание. Главное, чтобы установленные правила полностью соответствовали требованиям статьи 135 ТК РФ и не ущемляли права работников.
Обязательный минимум: что прописать в документе
  • Виды премий: Четко определите, какие премии вы выплачиваете — разовые, ежемесячные, квартальные, годовые.
  • Круг премируемых: Укажите, какие категории сотрудников (должности, подразделения) могут претендовать на выплату.
  • Показатели и условия: Детально опишите, за что начисляется премия (выполнение плана, повышение качества, достижение KPI и т.д.).
  • Размер премии: Установите конкретный фиксированный размер, процент от оклада или формулу для расчета.
  • Периодичность: Определите, как часто выплачивается каждая из премий (месяц, квартал, год).
  • Источник финансирования: Укажите, за счет каких средств осуществляются выплаты.
  • Условия депремирования: Если вы применяете снижение или полное лишение премии, порядок и условия должны быть четко регламентированы.
Этот перечень может быть расширен с учетом специфики деятельности компании.

Что нельзя включать в Положение: главные риски

Категорически запрещено включать в документ условия, которые противоречат ТК РФ и носят дискриминационный характер. Например, нельзя лишать премии совместителей, удаленных работников или сотрудников на испытательном сроке только на основании их статуса. Такие условия легко оспорить в суде, и компанию могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ с штрафом до 50 000 рублей.
  • Будьте аккуратны в формулировках, чтобы минимизировать риски трудовых споров и штрафов при проверке.
  • Подчеркните право, а не обязанность. Безопаснее использовать формулировки «работодатель вправе выплатить премию», «премия может быть начислена», подчеркивая, что это не гарантированная выплата, а стимулирующая мера.
  • Детализируйте показатели. Чем больше конкретных и измеримых показателей (как индивидуальных, так и коллективных) вы пропишете, тем проще будет обосновать решение о выплате или депремировании.
  • Учитывайте особые периоды. Помните, что нахождение сотрудника в отпуске или на больничном не является дисциплинарным проступком и само по себе не может служить основанием для невыплаты премии за период.

Нужно ли указывать точные суммы премий?

Закон не обязывает работодателя фиксировать в Положении о премировании точные суммы выплат. Это дает компании гибкость в выборе подхода к определению размера премии:
  1. Фиксированная сумма. Удобно для разовых поощрений (например, премия к юбилею).
  2. Процент от оклада или иной базы. Эффективный способ для регулярных премий (ежемесячных, квартальных).
  3. Расчетная формула. Наиболее прозрачный и объективный вариант для премий по KPI. Формула может включать ключевые показатели эффективности, весовые коэффициенты и другие переменные, позволяющие рассчитать индивидуальный результат для каждого работника.

Депремирование

Работодатель вправе установить в Положении о премировании условия снижения или полной невыплаты премий за дисциплинарные проступки.
Обязательные условия, которые должны быть прописаны в Положении:
  1. Четкие основания для снижения премии. Недостаточно общих формулировок «по усмотрению работодателя». Необходимо конкретно указать, за какие проступки и в каком размере снижается премия, учитывая принцип соразмерности. Например, размер снижения за замечание и выговор должен различаться.
  2. Строгие временные рамки. Снизить премию можно только за тот расчетный период (месяц, квартал), в котором было вынесено дисциплинарное взыскание. Распространять депремирование на последующие периоды запрещено.
  3. Предельный размер снижения. Общая сумма удержаний из заработной платы, включая снижение премии, не может превышать 20% от месячного заработка сотрудника.
Обратите внимание. Отсутствие детальных и объективных критериев депремирования — прямая дорога к судебным спорам с сотрудниками и претензиям со стороны Государственной инспекции труда.

Утверждение и ознакомление сотрудников с Положением о премировании

Подготовленный текст Положения о премировании необходимо согласовать с представительным органом работников (при наличии в организации профсоюза). Затем Положение утверждается приказом генерального директора — и с этой даты оно вступает в силу.
Автоматизируйте весь процесс работы с кадровыми документами компании в системе EasyDocs КЭДО. Уведомляйте, согласуйте, храните и подписывайте кадровые документы с рядовыми сотрудниками и руководителями.

Запросить демонстрацию
Работодатель обязан оповестить о нововведениях всех сотрудников. Для этого каждый работник должен подписать факт ознакомления с Положением. Либо сотрудники расписываются непосредственно на самом бланке Положения, либо на отдельных листах ознакомления или в специальных журналах для подписей.

Срок действия Положения

Положение о премировании относится к локальным нормативным актам, регулирующим систему оплаты труда, и не имеет заранее установленного срока действия. Документ действует бессрочно — до тех пор, пока работодатель не решит его заменить или отменить.
Однако важно помнить, что при изменении законодательства или бизнес-процессов компании Положение необходимо своевременно актуализировать. Работодатель в любой момент может утвердить новую редакцию документа, соблюдая при этом все процедуры согласования и ознакомления сотрудников с изменениями.

Резюме

  1. Положение о премировании должно содержать четкие критерии: виды премий, показатели, круг премируемых, порядок расчета и условия депремирования.
  2. При депремировании можно снижать премию не более чем на 20% от месячного заработка, и только за период действия дисциплинарного взыскания.
  3. Формулировки должны подчеркивать право (а не обязанность) работодателя на выплату премии.
  4. Все сотрудники должны быть ознакомлены с Положением под подпись.
  5. Документ действует бессрочно, но требует актуализации при изменениях в законодательстве
  6. Грамотно составленное Положение о премировании защитит компанию от споров с сотрудниками и штрафов при проверках.
2025-10-28 12:07